先分别记录岗位与工资发生了什么
调岗和降薪可能同时出现，也可能只发生其中一项。先写清原岗位、工作地点、职责、工资构成，以及公司通知后的具体变化。把“收到什么通知”与“已经怎样执行”分别记录，不要只写一个降薪百分比。若通知来自口头会议，记录时间、人员和完整内容，再保留后续确认或沟通，避免事后仅剩双方不同说法。
找出约定标准与实际履行的依据
整理劳动合同、补充协议、岗位说明、工资条、银行入账和绩效考核材料。工资减少可能涉及固定工资变化、绩效条件、考勤或其他项目，需要分项看清。并非所有待遇减少都对应相同争点，也不能把某一个月的到账额直接当作完整约定标准。把持续的履行情况放在一起，才便于判断变化的范围和理由。
核对调整理由和协商过程
劳动合同变更涉及合同约定、实际工作和适用规则，应核对公司提出的理由、依据及双方是否形成合意。不要仅凭岗位名称改变就认定全部违法，也不要因为公司有管理权就认为任何调整都应无条件接受。对通知、异议及回复保留完整记录，特别注意是否签署新的薪酬确认、岗位协议或其他含有结清内容的文件。
谨慎处理到岗与解除问题
有争议时，是否继续履行、如何表达异议、是否考虑解除劳动关系，会产生不同后果。未经分析就停工、旷工或发送措辞不清的离职消息，可能增加新的争点。应先弄清事实、现有证据和自己的目标，再选择沟通与程序路径。网络上某个维权成功案例的通知方式，不适合直接复制到另一份劳动合同关系中。
咨询时用一张表说明前后差异
可列项目、原约定、此前履行、调整后情况、证据五栏，标注每份材料的日期和来源。再附上入职、续签、调岗和工资变化的时间线。这样既能看清已经发生的损失，也能发现哪些信息尚未取得。涉及仲裁或其他程序时，应带上已经收到的全部文书和送达记录，具体请求与期限另行核对。
把诉求和服务范围说明白
你希望恢复原安排、继续工作、追索差额还是讨论离职，都会影响方案。咨询后可确认需要补哪些证据、先沟通什么、是否存在紧迫节点。杨玲燕律师团队可结合劳动合同、工资与通知材料梳理争议；是否能够主张差额、经济补偿或其他责任，需要分别分析，不以固定结果代替实际判断。
相关法规与官方阅读
法律适用应结合案件事实、程序阶段与现行有效规则。
本文仅作一般知识介绍，不替代针对完整材料形成的法律意见。